¿Sube la cuota de la LGD al 4%? Qué deben saber las empresas en 2026

¿Puede aumentar la cuota de la LGD al 4 %? Esta es una de las dudas más frecuentes entre empresas en España en relación con la inclusión laboral de personas con discapacidad.

Actualmente, la Ley General de Discapacidad (LGD) establece que las empresas con 50 o más trabajadores deben reservar al menos un 2 % de su plantilla, una medida orientada a fomentar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Como ya explicamos en la evolución de la LISMI a la LGD, la normativa ha ido evolucionando hacia un modelo más exigente en términos de cumplimiento.

En este contexto, resulta clave analizar la situación actual de cada empresa. Herramientas como una calculadora de cumplimiento de la LGD permiten evaluar rápidamente si se están cumpliendo los requisitos legales y anticiparse a posibles riesgos.

En este artículo analizamos qué dice la normativa vigente, qué propone el sector de la discapacidad y qué deben tener en cuenta las empresas ante un posible cambio en la LGD.

Cuál es la cuota actual de la Ley General de Discapacidad

La normativa vigente establece que las empresas con plantillas de 50 o más trabajadores deben garantizar que al menos el 2 % de sus empleados sean personas con discapacidad.

Esta obligación se recoge en el Real Decreto Legislativo 1/2013, que regula los derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social.

El objetivo de esta medida es facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad dentro del mercado laboral ordinario y fomentar entornos de trabajo más inclusivos.

No cumplir con la normativa puede derivar en sanciones por incumplir la LGD, que varían según la gravedad de la infracción y pueden implicar importantes penalizaciones económicas para la empresa.

Cuando una empresa no puede cumplir con la cuota de reserva de empleo, puede solicitar el certificado de excepcionalidad de la LGD, que permite aplicar medidas alternativas autorizadas por la normativa.

Qué ocurre si una empresa no puede cumplir la cuota del 2 %

En determinados casos, las empresas pueden encontrar dificultades para cubrir determinados puestos con trabajadores con discapacidad. Cuando existe esta situación, la normativa permite aplicar medidas alternativas, siempre que se obtenga previamente el correspondiente certificado de excepcionalidad.

Entre las medidas alternativas más habituales se encuentran:

• Contratar servicios o productos a Centros Especiales de Empleo (CEE)

• Establecer enclaves laborales con trabajadores con discapacidad

• Realizar donaciones o acciones de patrocinio a fundaciones vinculadas a la discapacidad

Estas opciones permiten a las empresas cumplir con la normativa cuando la contratación directa no es viable.

¿Puede aumentar la cuota LGD al 4 %?

El debate sobre aumentar la cuota de contratación ha cobrado relevancia recientemente tras una propuesta presentada por el Consejo Español para la Defensa de la Discapacidad y la Dependencia (CEDDD).

Esta organización ha planteado duplicar la cuota obligatoria de empleo hasta el 4 %, frente al 2 % que establece actualmente la Ley General de Discapacidad.

La propuesta forma parte de un conjunto de iniciativas destinadas a mejorar la inclusión laboral de las personas con discapacidad en España.

Según el CEDDD, el porcentaje actual del 2 % permanece prácticamente sin cambios desde hace más de cuatro décadas, lo que podría limitar su capacidad para reducir las desigualdades existentes en el mercado laboral.

Situación del empleo de las personas con discapacidad en España

Los datos actuales muestran que todavía existe una brecha significativa en el acceso al empleo entre personas con discapacidad y el resto de la población.

Según distintas estadísticas sobre empleo y discapacidad:

• La tasa de empleo de las personas con discapacidad se sitúa alrededor del 28,9 %

• En comparación, la tasa de empleo de la población sin discapacidad supera el 69 %

Estas cifras reflejan una infrarepresentación de las personas con discapacidad en el mercado laboral, lo que ha llevado a algunas organizaciones a proponer medidas más ambiciosas para mejorar la inclusión.

Cómo sería el modelo propuesto del 4 %

La propuesta planteada por el CEDDD no se limita únicamente a aumentar el porcentaje de contratación.

Entre las ideas planteadas se encuentran:

• Elevar la cuota de reserva hasta el 4 % en empresas obligadas por la normativa

• Distribuir esta cuota entre empleo en empresas ordinarias y Centros Especiales de Empleo

• Revisar el sistema actual de medidas alternativas para hacerlo más sencillo y eficaz

El objetivo sería incrementar la presencia real de personas con discapacidad en el mercado laboral, reforzar el papel de la economía social y mejorar la seguridad jurídica para las empresas.

¿Qué deberían hacer las empresas si la cuota sube al 4 %?

Si la cuota de la LGD aumentara al 4 %, muchas empresas tendrían que adaptarse rápidamente para evitar situaciones de incumplimiento.

En la práctica, esto implicaría revisar la composición actual de la plantilla, identificar si se alcanza el nuevo porcentaje exigido y valorar si es necesario incorporar nuevos perfiles o aplicar medidas alternativas.

También sería clave anticiparse a posibles cambios normativos, ya que una empresa que actualmente cumple con el 2 % podría dejar de hacerlo automáticamente si la cuota aumentara.

Por ello, más allá del posible cambio legal, lo recomendable es realizar un análisis previo del nivel de cumplimiento actual y definir una estrategia que permita adaptarse sin riesgos.

¿Se va a aprobar una reforma de la LGD?

Actualmente no existe ninguna reforma aprobada que aumente la cuota del 2 % al 4 %.

La legislación vigente sigue siendo la establecida por el Real Decreto Legislativo 1/2013, que regula la cuota de reserva para empresas de más de 50 trabajadores.

Cualquier cambio en esta materia requeriría una modificación legislativa, por lo que, por el momento, las empresas deben seguir cumpliendo con las obligaciones actuales.

Qué deben tener en cuenta las empresas

Mientras no se produzca una modificación normativa, las empresas deben seguir cumpliendo con las obligaciones actuales de la Ley General de Discapacidad.

Esto implica:

• Garantizar la cuota del 2 % de trabajadores con discapacidad en plantillas de más de 50 empleados

• Solicitar certificado de excepcionalidad cuando no sea posible cumplir la cuota mediante contratación directa

• Aplicar medidas alternativas autorizadas

Además de evitar sanciones, el cumplimiento de la LGD permite a las empresas avanzar en políticas de diversidad, inclusión y responsabilidad social corporativa.