- ¿Qué es la LGD y a quién afecta?
- La LGD (Ley General de Discapacidad) es la norma estatal que regula los derechos de las personas con discapacidad y la obligación de las empresas de incluirlas en sus plantillas. Afecta a todas las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores, con independencia del sector. También establece derechos de accesibilidad universal aplicables a productos, entornos y servicios.
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La Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (LGD), recogida en el Real Decreto Legislativo 1/2013, establece medidas para garantizar la igualdad de oportunidades y la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
Una de sus disposiciones más relevantes es la obligación para las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores de incorporar, al menos, un 2% de personas con discapacidad en su plantilla. Esta discapacidad debe estar reconocida oficialmente con un grado igual o superior al 33%.
Obligaciones
Reserva del 2% de la plantilla para personas con discapacidad
Cálculo basado en la plantilla media de los últimos 12 meses
Consecuencias de incumplimiento
Multas (por trabajador no contratado)
Exclusión de contratos públicos
Perdida de subvenciones
Ventajas del cumplimiento
Beneficios fiscales
Apoyo a la inclusión
Mejora de la imagen empresarial
Bloque 01 - Origen
Contexto histórico: de la LISMI a la Ley General de Discapacidad
La LGD no nace en 2013 de la nada. Es la refundición de tres leyes anteriores que, durante más de tres décadas, regularon de forma fragmentada los derechos laborales y sociales de las personas con discapacidad en España. El legislador, ante la dispersión normativa y la dificultad práctica de aplicar criterios coherentes, decidió unificar el marco en un único texto refundido.
- 1982
- LISMI — Ley de Integración Social del Minusválido
Pionera en Europa, introdujo por primera vez la cuota de reserva del 2 % para empresas de más de 50 trabajadores. Aún hoy mucha gente sigue refiriéndose a la obligación como «cuota LISMI», aunque la norma fue derogada y absorbida por la LGD.
- LISMI — Ley de Integración Social del Minusválido
- 2003
- LIONDAU — Igualdad de Oportunidades y Accesibilidad Universal
Amplió el enfoque desde la mera integración laboral hacia la accesibilidad universal, incorporando los principios de no discriminación y diseño para todas las personas en entornos, productos y servicios.
- LIONDAU — Igualdad de Oportunidades y Accesibilidad Universal
- 2007
- Ley 49/2007 — Infracciones y Sanciones
Definió el régimen sancionador específico en materia de igualdad de oportunidades y accesibilidad, fijando tipos de infracción y horquillas económicas.
- Ley 49/2007 — Infracciones y Sanciones
- 2013
- LGD — Real Decreto Legislativo 1/2013
Las tres normas anteriores se unifican en un único texto refundido. La LGD cubre tres ámbitos de aplicación: laboral (cuota de reserva y empleo protegido), social (prestaciones, derechos civiles, no discriminación) y accesibilidad (entornos, transporte, comunicación y servicios públicos y privados de uso público).
- LGD — Real Decreto Legislativo 1/2013
Esta unificación es la razón por la que muchas empresas siguen escuchando los términos «LISMI» y «LGD» de forma intercambiable. En la práctica, la LISMI ya no existe como norma vigente desde 2013: lo que está en vigor es la LGD, que mantiene la cuota del 2 % pero la integra en un marco legal mucho más amplio.
Bloque 02 - Quien está obligado
Quién está obligado a cumplir la cuota de discapacidad en empresas
El artículo 42 de la LGD es claro: están obligadas todas las empresas públicas y privadas con una plantilla de 50 o más personas trabajadoras, que deberán contratar a un mínimo del 2 % de personas con discapacidad respecto del total de su plantilla. La obligación es independiente del sector, el régimen jurídico o el ámbito territorial: aplica igual a una constructora, una consultora tecnológica o un ayuntamiento.
- ≥ 50
- Trabajadores en plantilla para que nazca la obligación
- 2 %
- Cuota mínima de reserva sobre la plantilla total
- ≥ 33 %
- Grado de discapacidad reconocido oficialmente
- 12 m
- Periodo de cómputo de la plantilla media
Cómo se cuenta la plantilla
El cálculo no se hace sobre una foto puntual, sino sobre la plantilla media de los últimos 12 meses. Se suman:
- Trabajadores fijos: cada uno computa como una unidad.
- Contratos temporales superiores a un año: computan como una unidad.
- Contratos de duración inferior a un año: computan proporcionalmente, dividiendo los días efectivamente trabajados entre 365.
- Trabajadores a tiempo parcial: se computan en proporción a la jornada realizada respecto de la jornada completa de referencia.
- Personal cedido por ETT: computa en la empresa usuaria en proporción al tiempo de prestación efectiva.
Las personas con discapacidad ya contratadas suman tanto a la plantilla total como al cumplimiento del 2 %. La cifra final se redondea a la unidad más próxima cuando el resultado decimal es igual o superior a 0,5.
Qué discapacidad cuenta
Solo computa la discapacidad reconocida oficialmente con un grado igual o superior al 33 %, acreditada mediante el certificado emitido por el órgano competente de cada comunidad autónoma o resolución equivalente del INSS en supuestos de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
Quién supervisa el cumplimiento
El control se reparte entre dos organismos: el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que recibe la información sobre contratación y emite los certificados de excepcionalidad, y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que verifica sobre el terreno el cumplimiento efectivo de la cuota y, en su caso, instruye los procedimientos sancionadores.
Ejemplo numérico. Una empresa con una plantilla media de 80 personas trabajadoras está obligada a contratar al menos a 2 personas con discapacidad (80 × 2 % = 1,6, redondeado a 2). Si la plantilla crece a 150, el mínimo sube a 3 (150 × 2 %). Una empresa de 49 trabajadores no está obligada, pero la primera contratación que la lleve a 50 hace nacer la obligación con efectos del año natural siguiente.
Bloque 03 - Medidas alternativas
Medidas alternativas a la contratación directa
La LGD reconoce que en algunos casos la contratación directa no es viable: bien por la naturaleza de los puestos disponibles, bien porque el servicio público de empleo no facilita candidaturas adecuadas. Para estos supuestos, el Real Decreto 364/2005 regula cuatro vías de cumplimiento alternativo que permiten dar por cumplida la obligación sin incorporar directamente a la plantilla.
Para acogerse a ellas, la empresa debe contar con un certificado de excepcionalidad emitido por el SEPE, que acredite la imposibilidad de cubrir la cuota mediante contratación ordinaria. La excepcionalidad se concede por un máximo de tres años y es renovable.
- Contratos con Centros Especiales de Empleo (CEE)
- Adquisición de bienes o contratación de servicios a Centros Especiales de Empleo, entidades cuya plantilla está formada al menos en un 70 % por personas con discapacidad. Es la vía más utilizada en la práctica.
- Contratos con autónomos con discapacidad
- Contratación mercantil con personas trabajadoras autónomas que tengan reconocida una discapacidad igual o superior al 33 %, para la prestación de bienes o servicios.
- Donaciones y patrocinios
- Aportaciones económicas a fundaciones o asociaciones de utilidad pública cuyo objeto social sea la formación, inserción laboral o creación de empleo para personas con discapacidad.
- Constitución de un enclave laboral
- Contrato entre la empresa obligada y un CEE para que un grupo de personas con discapacidad se desplace temporalmente a las instalaciones de la empresa principal a desarrollar trabajos relacionados con su actividad.
Los importes mínimos están tasados: las medidas alternativas deben representar al menos tres veces el IPREM anual por cada persona con discapacidad que la empresa debería haber contratado, en el caso de contratos mercantiles con CEE o autónomos, y 1,5 veces el IPREM anual en el caso de donaciones y patrocinios.
Bloque 04 - Consecuencias del incumplimiento
Consecuencias del incumplimiento
Las infracciones en materia de cuota de reserva están tipificadas en el artículo 63 de la LGD y en el artículo 15 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Las sanciones las impone la Inspección de Trabajo y se gradúan por tramos según la gravedad de la conducta. Las cuantías se aplican por cada trabajador que falte para alcanzar la cuota.
| Tipo | Descripción | Sanción económica |
|---|---|---|
| Leve | Defectos formales, falta de comunicación al SEPE de datos relevantes para el cómputo. | 70 € – 750 € |
| Grave | Incumplir la cuota del 2 % sin acogerse a medidas alternativas válidas. | 751 € – 7.500 € |
| Muy grave | Discriminación, represalias o reincidencia en el incumplimiento de la cuota. | 7.501 € – 225.018 € |
Más allá de la multa económica, el incumplimiento tiene dos consecuencias adicionales especialmente relevantes para empresas que trabajan con el sector público:
- Exclusión de la contratación pública. No podrán ser adjudicatarias de contratos del sector público las empresas con 50 o más trabajadores que no acrediten el cumplimiento de la cuota o de las medidas alternativas (Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público).
- Pérdida de subvenciones y bonificaciones. El incumplimiento impide acceder a ayudas, subvenciones públicas y bonificaciones en cotizaciones a la Seguridad Social.
Importante. Las sanciones no sustituyen a la obligación de cumplir: tras la sanción, la empresa sigue obligada a alcanzar el 2 % o a articular medidas alternativas válidas. La reincidencia agrava sustancialmente el importe.
Bloque 05 - Artículos clave
Artículos clave de la Ley General de Discapacidad
Sin necesidad de leer la ley completa, estos tres artículos concentran prácticamente todas las obligaciones operativas para la empresa media. Son la mejor referencia rápida para asesores laborales y departamentos de RRHH.
Artículo 2
- Definiciones y ámbito subjetivo
- Define qué se entiende por «persona con discapacidad» a efectos de la ley y delimita el ámbito de aplicación: personas con discapacidad reconocida con grado igual o superior al 33 %, incluyendo titulares de incapacidad permanente.
Artículo 42
- Cuota de reserva del 2 %
- Establece la obligación nuclear: empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores deben emplear al menos a un 2 % de personas con discapacidad. Habilita las medidas alternativas en supuestos excepcionales.
Artículo 63
- Régimen de infracciones
- Tipifica las conductas constitutivas de infracción y se remite a la LISOS para la determinación de la sanción aplicable. Es la base legal de las multas y de la exclusión de contratos públicos.
El texto refundido completo, tal y como está actualizado en cada momento, está disponible en el portal oficial del Boletín Oficial del Estado: consultar la LGD íntegra en el BOE.
Bloque 06 - FAQ
Preguntas frecuentes sobre la LGD
Resolvemos las dudas más buscadas por empresas y asesores. Todas las respuestas son visibles para facilitar la lectura y la indexación por buscadores.
- ¿Cuándo entra en vigor la obligación de la cuota del 2 %?
- La cuota de reserva nace cuando la empresa alcanza una plantilla media de 50 o más trabajadores en el cómputo de los últimos 12 meses. A partir de ese momento dispone de un plazo razonable para articular el cumplimiento, bien mediante contratación directa, bien mediante medidas alternativas con el correspondiente certificado de excepcionalidad.
- ¿Qué pasa si mi empresa no cumple la LGD?
- El incumplimiento es constitutivo de infracción grave y, en supuestos de reincidencia o discriminación, muy grave. Las sanciones económicas oscilan entre 751 € y 225.018 €, según gravedad. Adicionalmente, la empresa queda excluida de contratos públicos y pierde el acceso a subvenciones y bonificaciones.
- ¿Las personas contratadas a través de ETT cuentan para el cómputo?
- Sí. Las personas con discapacidad puestas a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal computan en la plantilla de la empresa usuaria a los efectos del cumplimiento de la cuota del 2 %, en proporción al tiempo efectivamente trabajado. La empresa usuaria debe documentar adecuadamente la condición de discapacidad y el periodo de prestación.
- ¿Qué diferencia hay entre LGD y LISMI?
- La LISMI (1982) fue la norma original que introdujo la cuota del 2 %. En 2013 fue derogada y refundida, junto a la LIONDAU y la Ley de Infracciones y Sanciones, dentro de la LGD. En la práctica, la obligación es la misma; lo que ha cambiado es el marco legal en el que se inscribe, ahora más amplio y coherente. Decir «cuota LISMI» y «cuota LGD» es lo mismo, pero la norma vigente es la LGD.
- ¿La LGD aplica también a autónomos?
- La cuota de reserva del 2 % no es exigible al trabajador autónomo persona física sin asalariados. Sin embargo, si un autónomo es empleador y su plantilla alcanza los 50 trabajadores, queda sujeto a la obligación en los mismos términos que cualquier empresa. Además, los autónomos con discapacidad reconocida pueden actuar como vía de cumplimiento alternativo para otras empresas.
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