Preguntas frecuentes de RRHH sobre la Ley General de Discapacidad
Las preguntas frecuentes sobre la LGD en empresas son clave para entender las obligaciones legales relacionadas con la contratación de personas con discapacidad.
Esta normativa está regulada en el Boletín Oficial del Estado (BOE), donde se establece, entre otros aspectos, la obligación de que determinadas empresas cuenten con al menos un 2% de empleados con discapacidad.
Preguntas frecuentes LGD en empresas
- ¿Qué es la LGD?
- ¿A partir de cuántos empleados obliga?
- ¿Cómo se calcula el 2%?
- ¿Qué grado de discapacidad cuenta?
- ¿Qué son las medidas alternativas?
- ¿Cuándo se puede acudir a medidas alternativas?
- ¿Qué requisitos deben cumplir los contratos con CEE?
- ¿Cómo solicitar el certificado de excepcionalidad de la LGD?
- ¿Qué empresas deben cumplir la LGD?
- ¿Qué inspecciones puede realizar Trabajo sobre la LGD?
- ¿Cuándo se puede acudir a medidas alternativas?
- ¿Hay beneficios fiscales?
- ¿Afecta a contratas y subcontratas?
- ¿Los trabajadores con discapacidad cuentan doble?
- ¿Qué es un enclave laboral?
- ¿Cómo afecta a los ERTEs y EREs?
- ¿Qué piden en licitaciones públicas?
- ¿Difiere por comunidad autónoma?
- ¿Con qué frecuencia hay que revisar el cumplimiento?
- ¿Qué documentación debe conservar RRHH?
Fundamentos de la LGD
La Ley General de Discapacidad es el nombre común del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre. Nació para consolidar en un único texto tres normas anteriores: la LISMI (Ley 13/1982), la LIONDAU (Ley 51/2003) y la Ley 49/2007 sobre infracciones y sanciones.
Si en tu empresa escuchas hablar de «LISMI», «cuota LISMI» o «reserva de cuota», se refieren exactamente a la misma obligación que hoy regula la LGD. El cambio fue de nombre y modernización normativa, pero la obligación del 2% de la plantilla para personas con discapacidad sigue vigente y en vigor.
La LGD obliga a toda empresa que cuente con 50 o más trabajadores. El cómputo tiene varias particularidades que conviene conocer:
- Se incluyen todos los trabajadores con contrato vigente, independientemente de su tipo (indefinido, temporal, fijo discontinuo) o jornada.
- Los trabajadores a tiempo parcial se cuentan en proporción a su jornada: alguien al 50% computa como 0,5 empleados.
- Se toma como referencia la plantilla media del año natural anterior, no la del día de la verificación.
- Cuando la empresa supera por primera vez los 50 trabajadores, dispone de un año para adaptarse.
La fórmula es sencilla: plantilla media anual × 0,02. El resultado, si no es un número entero, se redondea al entero más próximo (desde 0,5 hacia arriba).
En lgd.es disponemos de una calculadora gratuita que hace este cálculo al instante. Solo tienes que introducir el número de trabajadores.
· 50 empleados → 1 trabajador con discapacidad
· 100 empleados → 2 trabajadores con discapacidad
· 250 empleados → 5 trabajadores con discapacidad
· 500 empleados → 10 trabajadores con discapacidad
Recuerda que también los trabajadores con discapacidad a tiempo parcial se contabilizan de forma proporcional.
Solo computan los trabajadores con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%, acreditado mediante el certificado de discapacidad emitido por el organismo competente de la comunidad autónoma correspondiente.
También se consideran asimilados a personas con discapacidad del 33% o más:
- Los pensionistas de la Seguridad Social que tienen reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
- Los pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Medidas alternativas
Cuando una empresa no puede cubrir la cuota del 2% mediante contratación directa, la LGD permite aplicar medidas alternativas reguladas por el Real Decreto 364/2005. Existen tres modalidades:
- Contratos mercantiles o civiles con Centros Especiales de Empleo (CEE) o con trabajadores autónomos con discapacidad, para la prestación de servicios o el suministro de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad.
- Donaciones o patrocinios económicos a fundaciones o asociaciones de utilidad pública cuyo objeto sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo para personas con discapacidad.
- Constitución de un enclave laboral previa suscripción del correspondiente contrato con un CEE.
El acceso a medidas alternativas no es libre: la empresa debe acreditar que existe alguna de estas causas excepcionales:
- No existen trabajadores con discapacidad demandantes de empleo con el perfil requerido, tras realizar la oferta en el Servicio Público de Empleo.
- La naturaleza de las tareas o el centro de trabajo dificulta la integración de personas con discapacidad.
- Existe acreditación mediante negociación colectiva sectorial de que no es posible la incorporación.
La causa debe estar justificada y, en muchos casos, acordada mediante negociación colectiva o autorización administrativa. Sin este respaldo, la medida alternativa no exime de sanción.
Para que los contratos con Centros Especiales de Empleo (CEE) sean válidos dentro del cumplimiento de la LGD, deben cumplir una serie de requisitos legales, como estar formalizados correctamente y responder a una prestación real de servicios o suministro de bienes.
Además, estos contratos deben estar vinculados a la aplicación de medidas alternativas y debidamente justificados ante la administración.
Puedes ampliar esta información en nuestra guía sobre medidas alternativas de la LGD.
Para poder aplicar medidas alternativas a la LGD, la empresa debe solicitar el certificado de excepcionalidad, que acredita la imposibilidad de cumplir con la cuota del 2% de contratación de personas con discapacidad.
Esta solicitud se presenta ante el servicio público de empleo correspondiente y debe ir acompañada de la justificación adecuada.
Una vez concedido, permite a la empresa optar por alternativas legales como la contratación con Centros Especiales de Empleo.
Puedes ampliar esta información en nuestra guía sobre el certificado de excepcionalidad LGD.
Cumplimiento, inspección y sanciones
Todas aquellas empresas con 50 o más trabajadores deben cumplir con la Ley General de Discapacidad. Esto implica reservar al menos un 2% de su plantilla a personas con discapacidad o aplicar medidas alternativas.
Si quieres entender mejor cómo adaptarte a esta normativa, puedes consultar nuestro servicio de auditoría LGD.
La Inspección de Trabajo puede revisar si la empresa cumple con la Ley General de Discapacidad, verificando aspectos como la cuota del 2% de trabajadores con discapacidad o la correcta aplicación de medidas alternativas.
Estas inspecciones pueden derivar en sanciones si se detectan incumplimientos. Por ello, es fundamental contar con una estrategia de cumplimiento adecuada y documentación actualizada.
Para evitar riesgos, muchas empresas optan por realizar una auditoría LGD que permita anticiparse a posibles inspecciones.
El cumplimiento se acredita principalmente a través de dos vías:
- Contratación directa: La empresa debe conservar los certificados de discapacidad en vigor de sus trabajadores y poder justificar el porcentaje en cualquier momento ante la Inspección de Trabajo.
- Medidas alternativas: Se debe disponer de la declaración anual de excepcionalidad, junto con la documentación de los contratos con CEE, donaciones realizadas o enclave laboral, con sus justificantes de pago.
La declaración de excepcionalidad se presenta ante el Servicio Público de Empleo autonómico correspondiente, generalmente durante el primer trimestre del año siguiente al período que se declara.
Beneficios y ventajas del cumplimiento
La contratación directa de personas con discapacidad va acompañada de atractivos incentivos:
- Bonificaciones en cuotas de la Seguridad Social: entre 3.500 y 6.300 euros/año por trabajador con contrato indefinido, según el grado de discapacidad y el sexo del trabajador.
- Deducción en el Impuesto de Sociedades: 9.000 euros por cada persona con discapacidad igual o superior al 33% que incremente la plantilla media con discapacidad; 12.000 euros si la discapacidad es del 65% o más.
- Subvenciones directas en algunas comunidades autónomas para la adaptación del puesto de trabajo (entre 901 y 1.800 euros habitualmente).
Estos incentivos pueden hacer que contratar a una persona con discapacidad resulte netamente más económico que otras alternativas de cumplimiento.
No directamente. La obligación recae sobre cada empresa de forma independiente. Los trabajadores de contratas o subcontratas no se integran en tu plantilla a efectos del cómputo de la LGD, ni tampoco los trabajadores cedidos por ETT (aunque la empresa usuaria sí los computa).
Sin embargo, hay un matiz importante: si eres empresa principal y exiges el cumplimiento de la LGD en tus pliegos de condiciones a proveedores y contratas, estás contribuyendo a extender la inclusión en tu cadena de valor, lo que refuerza tu reputación RSC y puede valorarse positivamente en licitaciones.
Sí, aunque con matices. El Real Decreto 364/2005 contempla que los trabajadores con discapacidad especialmente severa pueden tener un valor doble en el cómputo de la cuota, concretamente cuando su grado de discapacidad sea igual o superior al 33% con especial dificultad de inserción laboral.
Esto aplica especialmente en situaciones donde el convenio colectivo del sector o el plan de igualdad de la empresa así lo establezca, o cuando la normativa autonómica contemple esta bonificación en el cómputo.
Situaciones concretas de RRHH
Un enclave laboral es un contrato entre tu empresa (empresa colaboradora) y un Centro Especial de Empleo, mediante el cual un grupo de trabajadores del CEE, con discapacidad, se desplaza a trabajar en tus instalaciones bajo la dirección del CEE.
Para RRHH implica:
- Los trabajadores del enclave no son empleados tuyos: su relación laboral es con el CEE.
- Tú no asumes cargas sociales ni laborales directas sobre ellos.
- La formalización del enclave sirve como medida alternativa al cumplimiento de la cuota LGD.
- Debe formalizarse mediante contrato escrito y comunicarse al Servicio Público de Empleo.
Es una fórmula especialmente útil cuando la empresa necesita ciertos servicios in situ pero no quiere o no puede realizar una contratación directa.
En los ERTE, los trabajadores afectados siguen formando parte de la plantilla y continúan computando a efectos de la LGD, tanto para calcular el umbral de 50 empleados como para determinar la cuota de reserva. La obligación no se suspende.
En los ERE (extinción de contratos), si la empresa cae por debajo de los 50 trabajadores, deja de estar sujeta a la obligación. Si supera los 50 pero ha reducido plantilla, el nuevo cómputo aplica a partir del año siguiente.
La Ley de Contratos del Sector Público (LCSP) permite —y en muchos casos exige— que las entidades públicas incorporen criterios sociales en sus licitaciones. En la práctica, RRHH debe saber que:
- Muchos pliegos incluyen como requisito de aptitud el cumplimiento de la LGD (certificado de estar al corriente).
- Algunas licitaciones otorgan puntos adicionales a empresas que superan el mínimo del 2% o que aplican medidas alternativas reconocidas.
- Las empresas sancionadas por incumplimiento de la LGD pueden quedar excluidas automáticamente de concursos públicos.
Si tu empresa trabaja o aspira a trabajar con el sector público, el cumplimiento LGD es una condición prácticamente indispensable.
La LGD es legislación estatal y se aplica en todo el territorio nacional de manera uniforme en cuanto a la obligación del 2% y las medidas alternativas. Sin embargo, hay diferencias autonómicas que RRHH debe tener en cuenta:
- Tramitación de la declaración de excepcionalidad: cada comunidad autónoma tiene su propio Servicio Público de Empleo y procedimientos específicos (formularios, plazos, portales telemáticos).
- Reconocimiento del grado de discapacidad: lo otorga cada comunidad autónoma, aunque el certificado es válido en todo el Estado.
- Ayudas y subvenciones complementarias: algunas CC.AA. ofrecen incentivos adicionales a los estatales para fomentar la contratación de personas con discapacidad.
Si tu empresa tiene centros de trabajo en varias comunidades, necesitarás gestionar el cumplimiento adaptándote a los procedimientos de cada una.
Aunque la declaración formal es anual, la buena práctica es revisar el cumplimiento de manera continua, al menos en estos momentos clave:
- Cada incorporación o baja que modifique la plantilla media.
- Al inicio de cada año, para calcular la cuota que corresponde según la plantilla del año anterior.
- Antes del primer trimestre, si se aplican medidas alternativas, para preparar la documentación de la declaración de excepcionalidad.
- Cuando vencen los certificados de discapacidad de los trabajadores (son temporales o permanentes según el caso).
Organiza una carpeta específica «LGD / LISMI» con estos documentos:
- Certificados de discapacidad de todos los trabajadores que computan, actualizados y en vigor.
- Contratos de trabajo de dichos trabajadores.
- Cálculo anual de la cuota con la plantilla media del año.
- Si aplicas medidas alternativas: declaración de excepcionalidad presentada y sellada, contratos con CEE, facturas y justificantes de pago, o justificante de donación.
- Documentación acreditativa de que los CEE con los que contratas cumplen los requisitos legales (registro, porcentaje de plantilla con discapacidad).
La Inspección de Trabajo puede solicitarte esta documentación en cualquier momento. Se recomienda conservarla un mínimo de 4 años.
Las preguntas frecuentes LGD en empresas son fundamentales para que los departamentos de RRHH puedan gestionar correctamente el cumplimiento de la normativa, evitar sanciones y avanzar hacia una organización más inclusiva. A pesar de que la Ley General de Discapacidad establece obligaciones claras, muchas compañías siguen teniendo dudas sobre cómo aplicarla correctamente en su día a día.
Contar con el asesoramiento adecuado permite no solo cumplir con la ley, sino también integrar la diversidad como parte de la estrategia empresarial. Por eso, analizar las preguntas frecuentes LGD en empresas es el primer paso para tomar decisiones informadas, reducir riesgos y garantizar un cumplimiento eficaz de la normativa.
