Qué son las Medidas Alternativas de la LGD y cuándo pueden aplicarse

La contratación directa de personas con discapacidad es la vía prioritaria para cumplir la LGD. Sin embargo, la propia ley contempla situaciones excepcionales en las que esta contratación no resulta viable. Para estos casos, se regulan las denominadas Medidas Alternativas.

En este artículo explicamos qué son estas medidas, cuándo pueden aplicarse, los requisitos legales y ejemplos prácticos, así como referencias a recursos internos para facilitar su implementación.

1. Qué son las Medidas Alternativas

Las Medidas Alternativas son acciones legales que sustituyen parcialmente la obligación de contratar personas con discapacidad cuando la contratación directa no es posible por razones objetivas.

Para poder aplicarlas, la empresa debe contar con un Certificado de Excepcionalidad, que acredita ante la administración laboral que:

• Se ha intentado contratar directamente sin éxito.

• Existen causas organizativas, técnicas o productivas que impiden la contratación.

Estas medidas no son voluntarias ni permanentes; su uso está regulado por la LGD y requiere justificación documental.

2. Tipos de Medidas Alternativas

La normativa permite tres tipos principales de Medidas Alternativas:

a) Contratación de bienes o servicios a Centros Especiales de Empleo (CEE)

Los CEE son empresas cuya plantilla está compuesta, al menos en un 70 %, por personas con discapacidad. Las empresas obligadas pueden cumplir su cuota de la LGD mediante la adquisición de bienes o servicios de un CEE, proporcional al número de puestos que no pudieron cubrir.

• Ejemplo: Si una empresa debe contratar 5 personas con discapacidad y solo logra contratar 2, puede adquirir servicios a un CEE equivalente a los 3 puestos restantes.

b) Donaciones o patrocinios a entidades de inserción

La empresa puede cumplir mediante donaciones económicas o patrocinios a fundaciones o asociaciones cuyo objeto sea la inserción laboral de personas con discapacidad.

• Estas donaciones tienen un importe mínimo obligatorio, calculado según el número de puestos no cubiertos y vinculado al IPREM.

• No son una sustitución libre: deben estar justificadas y documentadas correctamente.

c) Enclaves laborales

Los enclaves laborales son acuerdos con un CEE para que personas con discapacidad realicen actividades productivas dentro de la empresa, supervisadas por la entidad externa.

• Esta medida permite a la empresa cumplir la LGD mientras se integran trabajadores con discapacidad de manera efectiva.

• Requiere un plan detallado de funciones, supervisión y compensación económica, supervisado por la administración laboral.

3. Requisitos para aplicar Medidas Alternativas

Para aplicar estas medidas, la empresa debe:

1. Solicitar el Certificado de Excepcionalidad ante la autoridad laboral.

2. Acreditar que se intentó la contratación directa, mostrando ofertas de empleo y gestiones realizadas.

3. Seleccionar la medida alternativa más adecuada según la capacidad de la empresa y la disponibilidad de CEE o entidades sociales.

4. Justificar el importe económico, basado en el número de puestos no cubiertos y los mínimos legales establecidos.

5. Documentar todo el proceso, incluyendo facturas, convenios y acuerdos con las entidades externas.

4. Ventajas de aplicar correctamente las Medidas Alternativas

• Cumplimiento legal seguro, evitando sanciones.

• Refuerzo de la responsabilidad social corporativa.

• Posible optimización fiscal, ya que algunas medidas son deducibles.

• Colaboración con entidades especializadas, fomentando la inclusión y la diversidad.