De la LISMI a la LGD: evolución normativa y qué implica hoy para las empresas
La Ley General de Discapacidad (LGD), vigente en la actualidad, tiene su origen en la LISMI (Ley de Integración Social de los Minusválidos), aprobada en 1982. Esta ley marcó un hito histórico al establecer por primera vez obligaciones claras de contratación de personas con discapacidad en empresas y organismos públicos.
Con el tiempo, la normativa fue evolucionando para alinearse con una visión más inclusiva, centrada en los derechos fundamentales de las personas con discapacidad y en su integración efectiva en el ámbito laboral y social.
1. La LISMI: contexto histórico
La LISMI fue la primera ley española en regular la integración laboral de las personas con discapacidad. Sus principales características eran:
Establecía la obligación de contratar un 2 % de la plantilla en empresas con más de 50 trabajadores.
Introducía incentivos fiscales y bonificaciones para fomentar la contratación.
Se enfocaba principalmente en la integración laboral, con un enfoque social más que de derechos.
Aunque fue un avance significativo, con el tiempo se identificaron limitaciones:
Falta de un régimen sancionador claro.
Enfoque centrado en el cumplimiento formal, más que en la inclusión real.
Carencia de mecanismos flexibles como las Medidas Alternativas.
2. Transición a la LGD
La LGD surgió como evolución de la LISMI, incorporando cambios clave para modernizar la normativa y alinearla con los principios de derechos fundamentales y la inclusión real.
Principales mejoras:
Enfoque basado en derechos: Reconoce la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
Obligatoriedad del cumplimiento real: No basta con formalismos; se exige que la empresa implemente medidas efectivas.
Régimen sancionador claro: La LGD define sanciones específicas para empresas que incumplen la cuota del 2 % o aplican incorrectamente Medidas Alternativas.
Medidas Alternativas: Introduce mecanismos flexibles para empresas que no pueden cubrir los puestos de forma directa, siempre mediante el Certificado de Excepcionalidad.
3. Diferencias clave entre LISMI y LGD
| Aspecto | LISMI (1982) | LGD (actual) |
|---|---|---|
| Enfoque | Integración social, cumplimiento formal | Derechos, inclusión laboral efectiva |
| Obligación de contratación | 2 % plantilla para empresas ≥50 empleados | 2 % plantilla, con Medidas Alternativas y Certificado de Excepcionalidad |
| Régimen sancionador | Limitado y poco definido | Claro y específico |
| Flexibilidad | Baja | Alta, con Medidas Alternativas |
| Documentación | Mínima | Obligatoria, trazable y auditada |
Estas diferencias reflejan que el cumplimiento hoy requiere más planificación, seguimiento y evidencia documental que bajo la LISMI.
4. Impacto práctico para las empresas
El paso de la LISMI a la LGD implica cambios importantes en la gestión empresarial:
a) Controles y supervisión
La inspección laboral revisa plantilla media, documentación y cumplimiento de la cuota.
Los registros deben incluir ofertas, intentos de contratación, Medidas Alternativas aplicadas y su justificación.
b) Cumplimiento real y no formal
No basta con cumplir la obligación “sobre el papel”; se exige evidencia de que las personas con discapacidad están integradas efectivamente en la empresa.
c) Planeación estratégica
Las empresas deben planificar sus contrataciones con anticipación y, cuando sea necesario, aplicar Medidas Alternativas con certificado.
Esto minimiza riesgos legales y aprovecha beneficios fiscales y competitivos.
5. Recomendaciones para empresas
Mantener un registro actualizado de la plantilla media y de todos los procesos de selección.
Documentar todos los intentos de contratación directa y la aplicación de Medidas Alternativas.
Solicitar el Certificado de Excepcionalidad cuando la contratación directa no sea viable.
Formar al personal de RRHH en la normativa vigente y buenas prácticas de inclusión laboral.
Revisar periódicamente la legislación, ya que la LGD puede actualizarse con nuevas obligaciones o incentivos.
La evolución de la LISMI a la LGD refleja un cambio profundo en la normativa española, pasando de un enfoque social y formal a uno basado en derechos, inclusión efectiva y cumplimiento real.
Para las empresas, esto implica mayor responsabilidad, controles más estrictos y necesidad de planificación. Abordar la LGD con rigor no solo evita sanciones, sino que también fortalece la responsabilidad social corporativa, la reputación y la competitividad empresarial.
